Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som sies opp, skal drøftes.

Oppsigelse pga. virksomhetens forhold påkrever ikke nødvendigvis at virksomheten har "røde tall"- nedbemanningen eller innskrenkningen kan også være begrunnet i at bedriften ønsker å bli mer lønnsom. Det stilles likevel større krav til interesseavveininger da enn dersom bedriften var på randen av konkurs.

Ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold stilles det også krav til saklig valg av de arbeidstakerne som skal sies opp. De vanlige kriteriene som brukes i utvelgelsesprosesser er kompetanse, ansiennitet, alder og sosiale eller økonomiske forhold..

En oppsigelses begrunnet i arbeidstakers forhold handler arbeidstaker og dennes egnethet i stillingen. Eksempler på grunnlag for slike oppsigelser er dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, soningsfravær, prestasjonssvikt, ordrenekt, rusmisbruk, tap av sertifikat, illojalitet, brudd på taushetsplikt, samarbeidsproblemer og trakassering. Generelt sett kan det sies at det må være snakk om større brudd jf. arbeidsavtalen, eller eventuelt gjentakende mindre brudd jf. arbeidsavtalen og etter advarsel som totalt sett gjør slik oppsigelse saklig.

Arbeidsgivere som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte med sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Vurderer arbeidsgiver å legge ned virksomheten eller en selvstendig del av denne, og nedleggelsen innebærer en masseoppsigelse, skal også muligheten for videre drift drøftes, herunder om mulighetene for de ansattes overtakelse av virksomheten. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet overfor denne, f.eks konsernledelse. Med masseoppsigelse menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.

Ifm. masseoppsigelser skal arbeidsgiver, så tidlig som mulig og senest ifm. innkalling til drøftelsesmøte, gi arbeidstakerne og deres tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om:

a) grunnen til eventuelle oppsigelser
b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt
c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører
d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt
e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt
f) over hvilke periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt
g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp
h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag
Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten jf. krav i Arbeidsmarkedsloven.

Webred
Svein Roar Holt, 21.08.2023