Oppsigelse fra arbeidstaker 
I de tilfeller det er arbeidstaker som sier opp sin stilling så gjelder ingen spesielle formkrav utover at oppsigelsen skal være skriftlig. Vi anbefaler derimot at oppsigelsen leveres personlig, sendes rekommandert eller oversendes pr. epost slik at det ikke senere råder noen tvil eller uenighet mht. hvorvidt arbeidstaker faktisk har sagt opp og tidspunktet for når dette fant sted.

Oppsigelse fra arbeidsgiver 
I de tilfeller det er arbeidsgiver som sier opp en- eller flere av sine ansatte gjelder diverse formkrav. Først og fremst gjelder at slike oppsigelser må være saklig begrunnet, og hvor: a)Alvorlig brudd på arbeidsavtalen (Arbeidstakers forhold) eller b) Nødvendig nedbemanning eller omstilling i virksomheten (Virksomhetens forhold) vil være typiske eksempler på dette. Videre gjelder følgende formkrav til informasjon og prosessgjennomføring, og som det således vil være viktig at blir etterkommet som del av prosessen:

1. Drøftelsesmøte 
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som sies opp, skal drøftes.

Oppsigelse pga. virksomhetens forhold påkrever ikke nødvendigvis at virksomheten har "røde tall"- nedbemanningen eller innskrenkningen kan også være begrunnet i at bedriften ønsker å bli mer lønnsom. Det stilles likevel større krav til interesseavveininger da enn dersom bedriften var på randen av konkurs.

Ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold stilles det også krav til saklig valg av de arbeidstakerne som skal sies opp. De vanlige kriteriene som brukes i utvelgelsesprosesser er kompetanse, ansiennitet, alder og sosiale eller økonomiske forhold..

En oppsigelses begrunnet i arbeidstakers forhold handler arbeidstaker og dennes egnethet i stillingen. Eksempler på grunnlag for slike oppsigelser er dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, soningsfravær, prestasjonssvikt, ordrenekt, rusmisbruk, tap av sertifikat, illojalitet, brudd på taushetsplikt, samarbeidsproblemer og trakassering. Generelt sett kan det sies at det må være snakk om større brudd jf. arbeidsavtalen, eller eventuelt gjentakende mindre brudd jf. arbeidsavtalen og etter advarsel som totalt sett gjør slik oppsigelse saklig.

Arbeidsgivere som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte med sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Vurderer arbeidsgiver å legge ned virksomheten eller en selvstendig del av denne, og nedleggelsen innebærer en masseoppsigelse, skal også muligheten for videre drift drøftes, herunder om mulighetene for de ansattes overtakelse av virksomheten. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet overfor denne, f.eks konsernledelse. Med masseoppsigelse menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.

Ifm. masseoppsigelser skal arbeidsgiver, så tidlig som mulig og senest ifm. innkalling til drøftelsesmøte, gi arbeidstakerne og deres tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om:

a) grunnen til eventuelle oppsigelser
b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt
c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører
d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt
e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt
f) over hvilke periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt
g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp
h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag
Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten jf. krav i Arbeidsmarkedsloven.

2. Oppsigelse
Dersom arbeidsgiver, etter gjennomført drøfting, kommer til at oppsigelse er nødvendig gjelder at oppsigelsen skal leveres personlig til arbeidstaker eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers adresse. Oppsigelsen skal anses  for å ha funnet sted når den er kommet frem til arbeidstaker. Som del av oppsigelsen skal det informeres om;

a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål
b) retten til å fortsette i stillingen gjennom evt. forhandling og tvist.
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist
e) opplysninger om fortrinnsrett til nyansettelse dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold
Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver, oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

I de tilfeller arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger jf. ovennevnte og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig. Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig. Slik erstatning fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, tross dom om ugyldig oppsigelse, dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. 

Forhandlinger
Etter mottak av oppsigelse kan arbeidstaker kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Kravet må fremføres skriftlig innen 2 uker fra tidspunktet hvor oppsigelsen har kommet frem til arbeidstakeren. Arbeidsgiver skal da sørge for at forhandlingsmøte blir avholdt snarest mulig, og senest to uker etter at kravet er mottatt.

Sluttavtale
I noen tilfeller vil arbeidsgiveren tilby arbeidstaker å selv si opp, i stedet for å bli sagt opp. Dersom arbeidstaker frivillig sier opp kan vedkommende mottatt kompensasjon, en såkalt sluttavtale. Arbeidstaker vil da normalt frasi seg muligheten til å ta ut søksmål mot sin arbeidsgiver dersom vedkommende godtar sluttavtalen.

Rettslig tvist
Dersom en ikke kommer til enighet gjennom forhandlinger kan arbeidstaker reise søksmål. Slikt søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet eller fra det tidspunktet hvor oppsigelsen ble mottatt dersom forhandlinger ikke fant sted. I de tilfeller arbeidstaker bare krever erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted. For oppsigelser i strid med formkravene gjelder ingen søksmålsfrist, og blir slike søksmål reist innen fore måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig.

Retten til å fortsette i stillingen
Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår. Dersom søksmål reises innenfor gjeldende tidsfrister kan arbeidstaker fortsette videre  i stillingen frem til domsavsigelse. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakns behandling. Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøveperioden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt med mindre retten, etter krav fra arbeidstaker, har besluttet noe annet. 

Vern mot usaklig oppsigelse
Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Oppsigelsesvern ved sykdom
Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig. Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. OM arbeidsgiver krever det,  må det samlede sykefraværet godgjøres ved legeattest.

Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon
Arbeidstaker som er gravid kan av den grunn ikke sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det. Arbeidstaker som har permisjon til svangerskap, fødsel eller foreldrepermisjon må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt til fratreden på et tidspunkt som faller innenfor dett tidsrommet, er oppsigelsen gyldig, men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom.

Oppsigelsesvern ved millitærtjeneste
Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon ifm. avtjening av førstegangstjeneste, millitærtjeneste er tilsvarende frivillig samfunnstjeneste. Oppsigelse som finner sted umiddelbart før eller innenfor det tidsrom arbeidstaker er fraværende fra arbeidet skal anses å ha sin grunn i dette forholdet, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Oppsigelsesfrister
Hvis ikke annet er skriftlig avtalt i ansettelsesavtalen el. eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned for ansatte som har vært ansatt i virksomheten i en periode på under 5 år, to måneder for ansatte som har vært ansatt i virksomheten i en periode på under 10 år, og 3 måneder for for ansatte som har vært ansatt i virksomheten i en periode på over 10 år. Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år, og minst seks måneder etter fylte 60 år. 

Arbeidstakere som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkninger eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager uavhengig av av hvilken oppsigelsesfrist som følger av lov eller avtale.

Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere ved det arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned jf. ovennevnte ved arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som skyldes at arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan brukes, med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.

Avskjed
Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.  For slik avskjed gjelder krav til drøfting og formkrav tilsvarende det som gjelder for oppsigelser. Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimElig at arbeidsforholdet fortsetter. 

Suspensjon
Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes. Det skal vurderes fortløpende om vilkårene for slik suspensjon er oppfylt. Dersom dette ikke er tilfellet, skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art. Arbeidstaker skal beholde sin lønn i suspensjonsperioden.

Attest
Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver. Attesten skal som et minimum inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet. Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.

Webred
Svein Roar Holt, 21.08.2023